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Entenda como os seus dashboards de RH podem ser atrativos e relevantes para toda empresa

A função dos dashboards de RH é comunicar informações relevantes para os gestores e para a diretoria. Como tudo que é comunicado, eles podem ser valorizados e considerados na tomada de decisão, assim como também podem ser ignorados. 

Geralmente, quando algo é ignorado na organização é porque a informação não foi compreendida ou quem a recebeu não encontrou nada de relevante nela. Ou seja, todo comunicado deve ser claro e conter informações que colaborem para a rotina da organização.

Essa preocupação com a clareza, objetividade e relevância deve ser redobrada quando o assunto são dados. 

Como tornar os Dashboards de RH interessantes e relevantes para toda empresa?

Antes de de mais nada, vamos fazer uma analogia do que significa uma comunicação ruim em dashboards para os diretores da empresa:

Informações complexas

Esse gráfico lindo que está aqui embaixo mostra a eficácia de três medicamentos para algumas doenças. Ele tem muitas informações no mesmo lugar e elas não são simples. Esse é o equivalente a falar grego com os diretores da empresa. 

Em outras palavras, não é só sobre estética. O seu dashboard precisa apresentar os dados de uma maneira visual, é claro, mas também precisa ser simples e objetivo. Afinal, a função principal de um dashboard é traduzir um cenário de forma simples. 

Todas as informações em um só lugar

Parece interessante colocar o máximo possível de informações em um lugar pequeno. Principalmente, considerando que esses dados podem resolver qualquer problema que os diretores puderem ter. E nesse momento, você pode até achar que acertou na construção do dash.

Entretanto, isso é o equivalente a apresentar um projeto de uma semana em uma reunião de 9h sem pausa para o almoço. A informação pode até estar lá, mas dificilmente alguém vai encontrá-la.

Indicadores personalizados

Seguindo na linha de ter todas as informações em um só lugar, podemos dar liberdade aos diretores para que eles construam seus indicadores. Por exemplo, podemos colocar um cálculo geral de turnover para analisar a retenção de talentos. 

Os diretores podem decidir que conceito de talento irão usar, se são os que foram bem na avaliação de desempenho, os que se destacaram nos OKRs do semestre, enfim, o que desejarem, e precisam apenas usar os filtros do dashboard para chegarem na informação.

E mais uma vez vai parecer que você entregou a solução perfeita, contudo, isso é o equivalente a dar 50 alternativas para resolver um problema.

Indicadores de processo

Muitas vezes focamos em nosso próprio trabalho e temos dificuldade de olhar além dele. Quando isso acontece, acabamos focando em números que querem dizer muito para quem trabalha no processo, mas muito pouco para um diretor. 

Por exemplo, é comum que os RHs foquem no indicador de tempo de fechamento de vaga ao falarem de R&S, no entanto, esse não é um indicador de resultado.

Ao entregar esse tipo de indicador, você passa a sensação para os diretores de que você não sabe como resolver os problemas deles.

Boas práticas

Agora, que já expusemos diferentes problemas e possíveis erros, vamos te apresentar boas práticas para aproveitar ao máximo os dashboards de RH: 

• Como o dashboard é uma forma de comunicação, ele deve ser focado em quem irá usá-lo. É importante entender a persona com quem você está lidando;
• Quem usa um dashboard, o usa com um objetivo. O(a) profissional tem uma dor e acredita que o dashboard pode resolvê-la. Se o dashboard não resolver, ele não voltará a abri-lo. É importante construir o dashboard para resolver uma dor, não para expor dados;
• As pessoas, na medida do possível, evitam coisas difíceis e que as deixam desconfortáveis. Elas querem bater o olho no dashboard e já entender o que está acontecendo, ele precisa fazer sentido para aquela pessoa. É importante que o dashboard conte uma história, que capture a atenção de quem o está usando.

A maior dor do RH é não ser estratégico

Os dashboards são também uma porta para se relacionar com a diretoria e conseguir um lugar na mesa. Só se consegue um lugar na mesa se as contribuições que você dá são relevantes e vão além do que os diretores já sabiam.  

Para fazer isso com um dashboard, é necessário entender o problema, traduzir esse problema em números, descobrir quais informações são relevantes para esse problema e entender quem vai tomar a decisão sobre o tal problema em questão. 

Construir um dashboard é muito mais do que fazer um painel de gráficos bonitos que interagem, é a arte de contar a história do problema de outras pessoas usando números.

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