Não é uma novidade que a era pós pandêmica nos traz diariamente muitas mudanças e aprendizados.
E, nesse contexto, os sistemas de gestão baseados em regras antigas — hierarquias que exigem uniformidade, burocracia e controle — claramente não serão mais eficazes.
Tais sistemas terão de ser substituídos por um modelo mais flexível e alinhado aos novos modelos híbridos de trabalho. Eles devem agora promover uma maior conectividade, automação e menores custos.
Segundo uma pesquisa conduzida pela McKinsey sobre como as empresas devem ser organizar no futuro, há três características fundamentais que sugerem que uma empresa está se enquadrando nos novos moldes organizacionais:
1. IDENTIDADE: Elas sabem o que são e o que representam;
2. AGILIDADE: Operam com foco na velocidade e na simplicidade;
3. ESCALABILIDADE: E crescem tornando-se mais capazes de aprender e inovar.
À medida que as necessidades surgem, o RH pode (e deve!) impulsionar essa transformação promovendo mudanças positivas nas organizações.
Então vamos entender o papel do RH para cada característica descrita acima?
IDENTIDADE: o RH como esclarecedor do significado do propósito, do valor e da cultura da empresa.
Foque no propósito da organização.
Já dizia Simon Sinek: as pessoas não compram “o que” você faz, elas compram o seu porquê.
Mais do que nunca precisamos de porquês muito claros e bem alinhados com todo o time. Assim, o RH tem papel fundamental na manutenção da cultura de uma organização.
Por exemplo: melhorias na comunicação interna para uma maior integração, alinhamento de ações e reconhecimentos aos valores da empresa, e acompanhamento nos dados de clima por meio do people analytics junto a desenhos de estratégias são práticas que fortalecem a cultura.
Deve-se lembrar, também, que uma cultura não funciona quando imposta. Ela precisa sim, ser orientada pelos princípios da organização, mas ela não pode descer top down sem ouvir o que está emergindo. Ela é muito mais forte do que a vontade de uma ou duas pessoas na liderança, ela é o que acontece quando ninguém está vendo.
Pense a fundo sobre talentos
As organizações que conseguem alocar talentos de acordo com seus planos estratégicos têm duas vezes mais chances de superar seus concorrentes. Para vincular talento e valor, as melhores pessoas devem ser alocadas de forma que possam criar as funções mais importantes. Isso significa se afastar das abordagens tradicionais em que os papéis críticos e os indivíduos talentosos eram dependentes da hierarquia.
Trata-se de colocar pessoas de alto nível em posições que transformarão as prioridades culturais em produtos ou serviços valiosos; normalmente envolvem cargos de P&D em empresas como a Tesla, que desejam inovação acelerada ou a Apple, cujo foco está na experiência do usuário – todas as quais exigem pessoas qualificadas para funcionarem de maneira eficaz.
AGILIDADE: o RH como esclarecedor do significado do propósito, do valor e da cultura da empresa.
Busque novos modelos organizacionais
Para ser bem-sucedida, a transformação deve incluir todas as frentes da organização – pessoas, processos, estratégia, estrutura e tecnologia. O RH pode ajudar a criar uma abordagem justa e desenvolver os elementos essenciais do processo de gestão de pessoas, incluindo novos planos de carreira para equipes ágeis, uma nova gestão de desempenho, além de mecanismos de treinamento.
Crie uma força de trabalho flexível
Como hoje muitos papéis estão se tornando fluidos, o trabalho será cada vez mais definido em termos mais de habilidades e menos de cargos.
As mudanças tecnológicas acontecem de forma muito rápida e cada vez mais são necessárias novas habilidades para acompanhá-las. Para sobreviver e atingir objetivos estratégicos, toda organização precisará constantemente treinar e requalificar uma parcela significativa de sua força de trabalho nos próximos dez anos.
Isso pode ser observado em uma pesquisa da McKinsey: 66% dos executivos querem “eliminar possíveis lacunas de habilidades decorrentes da automação/digitalização” na força de trabalho como suas principais prioridades. Assim, o RH deve ajudar a priorizar essas mudanças nas organizações.
Tome melhores decisões (e de forma mais rápida!)
Empresas que têm menos camadas hierárquicas têm mais chances de entregar resultados melhores em qualidade, velocidade e desempenho.
A pandemia chamou a atenção para a importância da rapidez na tomada de decisões, pois muitas organizações tiveram de agir de forma mais rápida do que acreditavam ser possível.
O RH pode contribuir para a tomada de decisões vigorosas autorizando funcionários a assumir riscos em uma cultura que os recompense por isso.
Uma pesquisa da McKinsey revelou que funcionários com autonomia para tomar decisões e devidamente treinados por seus líderes eram três vezes mais propensos a afirmar que em suas empresas as decisões delegadas eram rápidas e de alta qualidade.
ESCALABILIDADE: O RH diretamente ligado ao negócio
Implemente uma cultura de reaprendizagem
Cada vez mais o conceito do lifelong learning se faz presente e aqui não será diferente. Mudar a mentalidade de “saber tudo” para “aprender tudo”, como fez a Microsoft, é fundamental para desenhar soluções escaláveis. Neste cenário, os esforços de requalificação precisam ser verdadeiramente transformacionais para o negócio, e não pontuais ou fragmentados.
Inicie a mudança no RH
O RH deve, antes de tudo, se transformar para promover mudanças no restante da organização. A função do RH costuma estar sobrecarregada com trabalhos operacionais e despreparada para criar real valor para a empresa e para o negócio e isso precisa mudar.
A tendência é que cada vez mais o RH seja uma ponte, uma área facilitadora para líderes e gestores, do que 100% executora de todas as demandas que envolvem pessoas.
Por isso, o RH deve estar pronto para oferecer insights valiosos para auxiliar nas tomadas de decisão referentes às pessoas. Assim, o RH deve incentivar uma transformação baseada nas pessoas. Desse modo, os parceiros de negócios do RH terão condições de tomar decisões sobre talentos com base em dados.
Busque escala na prática do RH para alcançar escala da organização
Segundo a McKinsey, para fortalecer a escalabilidade da organização, o RH deve fazer as seguintes perguntas:
Como podemos configurar plataformas que incluam os vários participantes do ecossistema e, por meio delas, criar novas fontes de valor e de experiência para os funcionários?
Como podemos nos tornar a melhor empresa para firmar parcerias no ecossistema? Como podemos nos preparar para firmar parcerias rápidas e tornar o ecossistema acessível?
Quais são as habilidades críticas que impulsionam a criação de valor futuro e como podemos requalificar nossa base de talentos para isso?
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