Conteúdos de People Analytics

Texto escrito por Rafael Balaniuk | Editado por: Clara Freitas

Cada vez mais, os processos de Recrutamento e Seleção se modernizam e se baseiam em critérios mais justos e estatísticos para seleção de talentos. Mas será que sua empresa é capaz de avaliar o quanto seus processos seletivos estão sendo eficazes?

A seguir, falaremos sobre eficácia, eficiência e como People Analytics pode ajudar a realizar processos seletivos mais alinhados com os objetivos da área e da sua empresa. Mas antes, que tal entendermos os conceitos envolvidos?

Eficácia x Eficiência em R&S

Para entendermos a diferença entre esses dois termos, é necessário primeiro olharmos para os conceitos: Ser eficaz significa atingir um objetivo. Isso é, se o objetivo do processo é contratar um profissional com determinada expertise para uma vaga e você consegue realizar, significa que houve eficácia.

Já quando falamos em ser eficiente, também pensamos em fazer o que é necessário, mas com otimização de recursos como dinheiro ou tempo. No exemplo que falamos anteriormente, seria possível considerar a redução do tempo para o fechamento da vaga como eficiência.

Em seu livro, O Gestor Eficaz, Peter Drucker diz que “Não há nada mais inútil do que fazer eficientemente algo que não deveria ter sido feito”. Trazendo a frase de Drucker para a realidade de Recrutamento e Seleção, o foco estaria em contratar mais rápido, sem ponderar se os profissionais escolhidos ficariam mais tempo na empresa ou teriam uma performance satisfatória ou, em um cenário mais extremo, seria como fazer contratações aleatórias focando apenas em diminuir o tempo de processo seletivo. Isso é, a empresa ganha eficiência, mas provavelmente perde em eficácia.

Como avaliar a eficácia do processo seletivo da sua empresa?

Para avaliar seu processo seletivo, o primeiro ponto é entender qual o objetivo dele: o que a empresa procura ao contratar pessoas? 

Em um primeiro momento, a resposta pode parecer óbvia: “Contratar profissionais com boa performance e que queiram construir uma carreira e permanecer na empresa”. Mas isso é o suficiente?

Definição de objetivo do Recrutamento e Seleção

O objetivo do Recrutamento e Seleção irá variar de acordo com a realidade da empresa e do cargo a ser preenchido: para uma empresa de desenvolvimento de softwares, quando um desenvolvedor já entra desempenhando bem e fica até o fim do projeto para o qual foi contratado, o processo seletivo pode ser considerado um caso de sucesso. Já para um trainee em uma multinacional, pode ser que o desempenho nos primeiros 6 meses seja irrelevante e que a métrica de sucesso seja, na verdade, chegar em uma posição de gerência em 3 anos e ficar, pelo menos, 5 anos na empresa.

Em geral, os objetivos podem ser enquadrados em três categorias:

1. Permanência: Tempo de permanência na empresa e motivos de saída;
2. Desempenho: resultados atingidos e o tempo para atingimento de um desempenho satisfatório;
3. Carreira: Tempo para progressão e promoção, além de categorias de cargos atingidos.

Critérios x objetivos

Definido esse ponto de partida, o segundo passo é relacionar os critérios do processo seletivo com os objetivos.

Antes de descrever o passo, podemos analisar o que plataformas de Recrutamento e Seleção geralmente fazem: elas automatizam o processo seletivo, fornecem testes e geram indicadores do que foi realizado. Entre esses testes, podem ser usados testes estatísticos ou Inteligência Artificial para calcular o fit de cada candidato com a vaga.

Os fits são a aderência do candidato ao perfil que a vaga ou a empresa precisam e, em geral, podem ser calculados com base em duas fontes:

• Base em critérios definidos pelo RH: avaliam os candidatos por parâmetros definidos pelo RH, como perfil comportamental, experiência, cultura, entre outros. Isso permite que o RH tenha liberdade para definir os critérios e seus pesos, mas, para que seja assertivo, é necessário que o RH saiba fazer a conexão adequada entre os objetivos e as atribuições da vaga.

•  Base em IA: geram bancos de perfis, com base em escolhas realizadas pelos RHs e alguns resultados, como desempenho e rotatividade. Este modelo é adequado para a identificação de perfis e pode oferecer alguma base para a tomada de decisão. No entanto, tira a autonomia do RH, que não tem acesso aos critérios e pesos definidos e, muitas vezes, nem à nota obtida pelos candidatos nos testes aplicados.  Caso o algoritmo não esteja bem ajustado, ele pode replicar vieses inconscientes e resultar, até mesmo, em preconceitos.

Além disso, perfis genéricos podem se adaptar à realidade de uma ou outra empresa, mas não necessariamente a todas. Ou seja, apesar de serem embasadas em testes estatísticos e critérios estabelecidos e ajudarem as empresas nos processos seletivos, os fits das plataformas não são calculados com base nos seus objetivos.

Isso faz com que os outputs (as pessoas que atingiram e as que não atingiram os objetivos) do seu processo não estejam ligados aos inputs (critérios e testes usados para medi-los) e, dessa forma, não seja possível melhorar a eficácia.

Ajustando o processo para ganhar eficácia

O terceiro e último passo é o ajuste dos critérios, testes e do próprio processo para otimizar o atingimento dos objetivos – e isso passa por entender, até mesmo, quais os objetivos da área de Recrutamento e Seleção na sua empresa: Quanto deve custar? Quais são as projeções da empresa para o R&S? Como a área se relaciona com as outras áreas do RH?

Uma vez que os outputs foram ligados aos inputs, é preciso analisar e melhorar os critérios, fazendo a relação entre eles e os objetivos, e encontrando testes que possam avaliar os candidatos de uma forma adequada à realidade da empresa. Esse processo é uma construção contínua e quanto mais ciclos de análise e ajustes forem realizados, melhores serão os resultados do Recrutamento e Seleção.

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